Binnen de overheid is het heel normaal om te delen wat je verdient. Dat kan ook niet anders, want de grootste werkgever van Nederland heeft iedere functie strak ingeschaald met de nodige salarisstappen. Daardoor weten ambtenaren bijna allemaal van elkaar wie in welke salarisschaal zit. Jaarlijks ga je een stapje omhoog, dus is er geen geheim.
In onze bedrijfstak is het minder gebruikelijk om te delen wat je verdient, en dat is maar goed ook. Zelf maakte ik ooit mee dat een accountmanager van mijn team zo blij was met de salarisaanpassing dat zij dit direct breed deelde met onze collega’s van het magazijn. Deze heren kende ik goed, het was een kleine en persoonlijke farmaceut, en het duurde dus niet lang of ik had de eerste verontwaardigd aan mijn bureau staan. Of het normaal was dat ik mijn jonge buitendienst collega zo belachelijk veel geld betaalde? Met een verhaal over opleiding, taken en verantwoordelijkheid wist ik mij er redelijk uit te redden.
Binnen onze branche kan je niet ontevreden zijn over je inkomen
Gelukkig richt ik mij op de life sciences industrie en met name op de farmaceutische sector. Gelukkig omdat al mijn opdrachtgevers goed betalen. Meestal beter dan in andere sectoren. Er zitten natuurlijk wel verschillen tussen opdrachtgevers, maar ik ken niemand die echt ontevreden kan zijn over haar of zijn inkomen. Zeker omdat het ‘total package’ vaak nog voor extra inkomen zorgt. Denk daarbij aan een vergoeding voor thuiswerk en daggeld vergoeding voor dagen ‘onderweg’ en een aanzienlijke bonus en vergoedingen voor zorgverzekeringen.
Je ziet wel verschillen in basissalarissen. Professionals die enkele keren zijn ‘weggekaapt’ of zelf van werkgever zijn gewisseld verdienen vaak meer dan professionals die bij één bedrijf blijven. Het is gewoonweg een gegeven. Ook is het in de markt bekend dat enkele farmaceuten bewust ‘boven’ de markt betalen. Een beetje naïef met de gedachte dat daardoor collega’s langer aan boord blijven. Voor mij is het belangrijk om te weten wat een kandidaat verdient om er aan de voorkant rekening mee te kunnen houden of de kandidaat wel of niet in het salarisplaatje past. Het heeft geen zin om een kandidaat voor te stellen die op voorhand al ruim boven de afgegeven max zit.
Omdat functionele teams heel divers zijn opgebouwd zal er altijd een verschil zijn in de basissalarissen. Sommigen zijn binnengehaald, anderen hebben een extra aanpassing verdiend of beter onderhandeld toen zij binnen kwamen. Bij de farmaceuten waar ik werkte werd jaarlijks bepaald binnen het MT hoeveel salarisaanpassing mogelijk was voor de hele organisatie. Als leidinggevende konden wij dan aan de hand van heldere criteria de pot verdelen. Strevend naar een mooie Gauss curve of normaal verdeling. Een klein aantal onder het gemiddelde, een klein aantal boven het gemiddelde en de meeste dus in het midden.
Samen konden wij de pot verdelen: zo eerlijk mogelijk
Door de jaren heen heb ik geleerd dat het vergelijken van salarissen onderling bijna altijd tot een vervelend gevoel leidt. Je hoort dat collega’s minder verdienen waarvan je eerlijk vindt dat zij succesvoller zijn dan jij. Of je spreekt collega’s die meer verdienen en waarvan je weet dat zij veel minder tijd en energie in hun werk steken dan jij. Het geeft naar mijn idee dus nooit een fijn gevoel. Gelukkig worden de meeste salarisaanpassingen gekoppeld aan een objectieve beoordeling. Daardoor wordt het voor leidinggevenden helder om aanpassingen toe te kennen en dit ook te onderbouwen. Net zoals de bonusverdeling altijd transparant zou moeten plaats vinden.
Het vergelijken van je salaris geeft nooit een fijn gevoel
Concreet mijn adviezen:
- Praat alleen over je salaris met je leidinggevende, je HR collega en je partner
- Maak een uitzondering als je open staat voor een andere baan, bespreek je salaris dan ook met de betrokken recruiter
- Er is veel meer dan salaris: goed contact met je leidinggevende is op termijn veel meer waard
- Kijk af en toe naar het ‘total package’ en word je bewust van het feit dat je ver boven modaal betaald wordt
- Salaris is altijd een korte termijn motivator; meer salaris went erg snel
- Persoonlijke ontwikkeling en training kunnen onbetaalbaar zijn!
Geniet van je werk, dat mag best!
Hans Slobbe is Associate Director
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
